Ustawa okołobudżetowa (potocznie „ustawa kominowa”) stawia przed organizacjami powiązanymi z sektorem publicznym szereg wytycznych – w tym ograniczenia wynagrodzeń na kierowniczych stanowiskach. Z jednej strony powoduje konieczność dostosowywania się do przepisów, a z drugiej – generuje wyzwania rekrutacyjne, zwłaszcza w przypadku procesów, gdzie limity wynagrodzeń wpływają na dostęp do talentów. W tym artykule poznasz kluczowe założenia ustawy kominowej i zmiany, które wejdą w życie w 2025 roku. Ponadto zrozumiesz wyzwania, jakie regulacja ta generuje dla procesów rekrutacyjnych – i nasze sposoby na ich przezwyciężanie.
Ustawa kominowa – czym jest?
Aby lepiej zrozumieć wyzwania związane z rekrutacją w jednostkach sektora publicznego, warto najpierw przyjrzeć się podstawowym założeniom ustawy kominowej.
Ustawa kominowa, czyli Ustawa z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. z 2019 r. poz. 2136 ze zm.), została wprowadzona w celu określenia górnych granic wysokości wynagrodzeń dla osób sprawujących stanowiska kierownicze w określonych jednostkach publicznych.
Jej celem jest przede wszystkim ochrona publicznych finansów oraz zapewnienie oszczędnego gospodarowania środkami publicznymi poprzez regulowanie wynagrodzeń w instytucjach powiązanych z sektorem publicznym.
Jakie organizacje obejmuje ustawa kominowa?
Ustawa kominowa znajduje zastosowanie w wielu organizacjach, których działalność jest związana ze środkami publicznymi. Są to m.in.:
- państwowe przedsiębiorstwa oraz państwowe jednostki organizacyjne posiadające osobowość prawną,
- samorządowe jednostki organizacyjne, które posiadają osobowość prawną, ale nie są spółkami handlowymi,
- państwowe agencje, bez względu na formę organizacyjno-prawną,
- instytuty badawcze oraz inne podmioty objęte przepisami o instytutach badawczych,
- fundacje, w których ponad 25% rocznych przychodów pochodzi z dotacji publicznych lub majątek publiczny stanowi więcej niż 25% ich majątku, przy czym wartość ta wynosi więcej niż 10% przychodów fundacji,
- państwowe jednostki budżetowe, z wyłączeniem organów administracji publicznej, organów wymiaru sprawiedliwości oraz innych podmiotów pod kierownictwem osób objętych przepisami ustawy z dnia 31 lipca 1981 roku,
- samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej,
- Centrum Łukasiewicz oraz instytuty zrzeszone w ramach Sieci Badawczej Łukasiewicz.
Każda z tych organizacji podlega ograniczeniom ustawy kominowej w zakresie maksymalnych wynagrodzeń, które można przyznać osobom pełniącym funkcje kierownicze.
Jakich stanowisk dotyczy ustawa kominowa?
Ustawa kominowa odnosi się do osób zajmujących kluczowe stanowiska menedżerskie w organizacjach podlegających przepisom ustawy. Dotyczy konkretnie:
- kierowników – w tym dyrektorów, prezesów, tymczasowych kierowników i zarządców komisarycznych, a także osób zarządzających na podstawie umów cywilnoprawnych,
- zastępców kierowników – takich jak zastępców dyrektorów i wiceprezesów,
- członków organów zarządzających – osób odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji zarządczych w jednostkach organizacyjnych,
- głównych księgowych – osób odpowiedzialnych za nadzór finansowy w jednostkach,
- likwidatorów – odpowiedzialnych za proces likwidacji jednostek,
- członków organów nadzorczych.
Każda z tych osób może mieć ograniczone wynagrodzenie, zależne od specyfiki jednostki, w której pełnią swoje obowiązki.
Kto ustala wynagrodzenia?
O wysokości wynagrodzeń objętych ustawą kominową decydują odpowiednie organy zależne od typu jednostki organizacyjnej. Mogą to być:
- organy założycielskie lub organy reprezentujące Skarb Państwa,
- organy samorządu terytorialnego,
- organy nadzorujące dany podmiot lub osoby odpowiedzialne za działania z zakresu prawa pracy w tej organizacji.
Proces ustalania wynagrodzeń jest regulowany przez odpowiednie przepisy, a wynagrodzenia muszą być zgodne z zasadami gospodarowania środkami publicznymi oraz celami ustawy kominowej.
Ustawa okołobudżetowa na 2025 r.
Jak poinformowała na początku października 2024 r. Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Rada Ministrów przyjęła przedłożony przez ministra finansów projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach, które służą realizacji ustawy budżetowej na 2025 rok.
W 2025 r. w ramach ustawy okołobudżetowej rząd planuje wprowadzenie kilku istotnych zmian, które mogą wpłynąć na finansowanie wybranych sektorów publicznych, w tym m.in.:
- utrzymanie podstawy wymiaru wynagrodzeń dla członków zarządów i organów nadzorczych na poziomie z 2024 roku, wynoszącym 4 403,78 zł;
- nowe zasady dla Funduszu Inwestycji Kapitałowych, umożliwiające długoterminowe zobowiązania Skarbu Państwa, zwłaszcza w strategicznych sektorach, m.in. poprzez zakup akcji firm produkujących amunicję;
- wprowadzenie mechanizmu zwiększającego elastyczność budżetu, co pozwoli rządowi szybciej reagować na nieprzewidziane kryzysy i sytuacje nadzwyczajne.
Szczegółowy opis nadchodzących zmian znajdziesz na stronie Kancelaria Prezesa Rady Ministrów (gov.pl).
Ustawa kominowa a rekrutacja – wyzwania
Wiesz już, czym jest ustawa kominowa i jakie zmiany wprowadza. Przyjrzyjmy się teraz wyzwaniom, które rodzi w kontekście rekrutacji na stanowiska kierownicze – szczególnie w organizacjach objętych ścisłymi limitami wynagrodzeń.
Ograniczenia w wynagrodzeniach
Przepisy jasno określają maksymalne wynagrodzenia, co stanowi wyzwanie, jeśli chcemy przyciągnąć specjalistów o najwyższych kwalifikacjach. Oczekiwania zarządców, szczególnie tych na wyższych stanowiskach, mogą znacząco wykraczać poza te ustalone limity.
W praktyce oznacza to, że liczba kandydatów gotowych do objęcia roli w ramach przewidzianych widełek płacowych jest mocno zawężona – a to ogranicza naszą elastyczność. Znalezienie odpowiedniego kandydata staje się więc testem dla naszego doświadczenia i znajomości rynku.
Poufność procesu
Rekrutacja na stanowiska w instytucjach publicznych rządzi się swoimi prawami – często wymaga pełnej poufności. W tego typu procesach wszelkie działania muszą być przeprowadzane bez rozgłosu, co ogranicza dostępne narzędzia i wymaga od nas ostrożności na każdym etapie rekrutacji. Bez względu na to, czy rekrutujemy prezesa, czy członka zarządu, każde ogłoszenie, każdy kontakt musi być dyskretny.
Złożoność proceduralna
Procesy rekrutacyjne dla jednostek sektora publicznego mogą być prawdziwym wyzwaniem proceduralnym. Formalności i wymogi, takie jak zgody rad nadzorczych czy szczegółowa dokumentacja, mogą wydłużać czas rekrutacji i komplikować jej przebieg. Wymaga to dużej elastyczności i precyzji w działaniu.
Znajomość specyfiki sektora publicznego
Jednostki publiczne mają swoje unikalne potrzeby – dlatego od kandydatów na stanowiska kierownicze często wymaga się nie tylko umiejętności zarządczych, ale także doświadczenia w sektorze publicznym. Kandydaci muszą rozumieć specyfikę działania organizacji finansowanych ze środków publicznych, co dodatkowo zawęża pulę potencjalnych aplikantów.
Jak skutecznie rekrutować kierowników do jednostek publicznych?
W Human & Hunter Professional dobrze wiemy, jak poruszać się w świecie rekrutacji dla jednostek objętych ustawą kominową. Łączymy sprawdzone narzędzia, metody i strategie rekrutacyjne z naszą wiedzą branżową – dzięki temu możemy skutecznie radzić sobie z wyzwaniami w rekrutacjach na kluczowe stanowiska.
Direct search i networking
W takich rekrutacjach stosujemy bezpośrednie metody pozyskiwania kandydatów. Direct search i networking to narzędzia, dzięki którym możemy docierać do najlepszych specjalistów bez potrzeby publicznego ogłaszania wakatów.
Przykładem jest współpraca z Zakładami Azotowymi Chorzów, gdzie w rekordowym czasie znaleźliśmy kandydata na prezesa, mimo że wynagrodzenie było ściśle określone. Bezpośredni kontakt z odpowiednimi osobami pozwala na przeprowadzenie procesu w pełnej dyskrecji.
Dyskretne i efektywne procesy
Nasze doświadczenie w prowadzeniu poufnych rekrutacji, jak wspomniany przykład dla Grupy Azoty, umożliwia nam sprawne działanie nawet w najbardziej wymagających sytuacjach. W tamtym przypadku rekrutację zrealizowaliśmy w dwa tygodnie, działając pod presją czasu i procedur. Dzięki naszym metodom zapewniamy poufność na każdym etapie, dbając nie tylko o zgodność z przepisami, ale też pozytywny wizerunek pracodawcy.
Dedykowane skrypty kompetencyjne
Tworzymy szczegółowe skrypty kompetencyjne, które pozwalają nam precyzyjnie ocenić, jakie cechy i doświadczenie są kluczowe dla danej jednostki publicznej. Taki skrypt działa jak filtr, przez który przepuszczamy kandydatów, co zwiększa skuteczność rekrutacji.
Wewnętrzna baza danych i analizy rynku
Nasza rozbudowana baza kandydatów oraz umiejętność analizy rynku pozwala nam szybko reagować na potrzeby jednostek publicznych. Dzięki zgromadzonym danym możemy efektywnie dopasowywać kandydatów do wymagań stanowiskowych, co jest kluczowe, gdy czas jest ograniczony, a wymagania restrykcyjne.
Rekrutacja, która wymaga doświadczenia
Znalezienie idealnych kandydatów na stanowiska kierownicze w organizacjach objętych ustawą kominową to znacznie więcej niż standardowy proces rekrutacyjny. W SMOOTHH by Human & Hunter Professional rozumiemy, że rekrutacja w tym obszarze wymaga doświadczenia, umiejętności zarządzania ograniczeniami i wiedzy na temat specyfiki jednostek publicznych.
Sekret naszych skutecznych rekrutacji tkwi to balans między precyzją a elastycznością – wymogami formalnymi a indywidualnym podejściem do każdego procesu. Właśnie takie rekrutacje, z dodatkowymi wyzwaniami i unikalnymi wymaganiami, stanowią dla nas pole do popisu, gdzie możemy wykazać się umiejętnością skutecznego działania na rynku pełnym wyzwań.