Jak w dwa tygodnie zrekrutować Prezesa Zarządu Spółki Akcyjnej?
Czas to kluczowy zasób we współczesnym, dynamicznie rozwijającym się środowisku biznesowym. Co jednak zrobić, gdy trzeba zrekrutować Prezesa Zarządu Spółki Akcyjnej w zaledwie dwa tygodnie? Przed takim wyzwaniem stanęli specjaliści Executive Search Human & Hunter Professional – fundament marki SMOOTHH®. Zobacz, w jaki sposób udało nam się udowodnić, że skuteczność i szybkość mogą iść w parze.
Rekrutacja najwyższego szczebla
W czerwcu 2019 roku Zakłady Azotowe Chorzów S.A. – część Grupy Azoty S.A. – stanęły przed koniecznością szybkiej rekrutacji nowego Prezesa Zarządu.
Proces rekrutacji na najwyższe stanowisko zarządcze wymaga nie tylko precyzji, ale także wyjątkowej delikatności i profesjonalizmu. Zadanie to zostało powierzone ekspertom Human & Hunter.
Klient. Chemiczny gigant z tradycjami
Zakłady Azotowe Chorzów S.A. to jedna z najstarszych polskich fabryk chemicznych, której korzenie sięgają 1916 roku. Jest częścią Grupy Azoty S.A., największego koncernu nawozowo-chemicznego w Polsce i jednego z czołowych w Europie. Produkty Zakładów Azotowych Chorzów są kluczowe dla sektora rolniczego, chemicznego i spożywczego, a także przemysłu oleochemicznego.
Dla naszego zespołu współpraca z firmą o tak bogatej historii i strategicznym znaczeniu dla polskiej gospodarki była nie tylko wyzwaniem, ale i okazją do udowodnienia, że potrafimy sprostać każdemu wyzwaniu – nawet gdy czas jest mocno ograniczony.
Wyzwania. Misja (prawie) niemożliwa
14 dni – dokładnie tyle miał nasz klient na znalezienie odpowiedniego kandydata na stanowisko Prezesa Zarządu Spółki. Dwa tygodnie dla wielu mogłyby wydawać się nierealnym terminem na przeprowadzenie pełnego procesu rekrutacyjnego – zwłaszcza na tak wysokie stanowisko w firmie o ugruntowanej pozycji na rynku i z udziałem Skarbu Państwa.
Co więcej, Zakłady Azotowe Chorzów S.A. po raz pierwszy zdecydowały się zlecić takie zadanie agencji doradztwa personalnego – przez to na wstępie musieliśmy się wykazać elastycznością oraz pełnym zrozumieniem specyfiki funkcjonowania klienta i jego obaw. To jednak nie koniec wyzwań.
Czas i procedury
Proces rekrutacyjny musiał odbywać się w ścisłym reżimie czasowym i proceduralnym. Przez to nie mogliśmy działać według stosowanej przez nas od lat zasady 7-14-21, która określa bardzo dynamiczny i precyzyjny harmonogram działań: pierwsze siedem dni na prezentację kandydatów, kolejne siedem dni na organizację spotkań kandydatów z klientem, a w trzecim tygodniu – finalizacja decyzji.
W tym przypadku nie mogliśmy liczyć na standardowy feedback od klienta po pierwszych prezentacjach. Wymagania procesu – oparte na uchwale Rady Nadzorczej – wykluczały możliwość dwukrotnej weryfikacji kandydatów lub szczegółowego omawiania ich profili z klientem.
W praktyce oznaczało to, że musieliśmy działać z pełnym poczuciem odpowiedzialności, bazując wyłącznie na naszych umiejętnościach wstępnej selekcji i dokładnym rozeznaniu rynku.
Wymaganie pełnej poufności
Dodatkowo cały proces rekrutacji musiał być przeprowadzony w pełnej poufności. Informacje o poszukiwaniach nie mogły być jawne, co oznaczało, że nawet oferty pracy nie mogły sugerować, że prowadzimy działania na rzecz tego konkretnego klienta. To znacząco ograniczyło nasze możliwości dotarcia do kandydatów tradycyjnymi metodami i wymagało bardziej zaawansowanego podejścia, jak direct search i networking.
Papierowa forma rekomendacji
Forma rekomendacji również była specyficzna – wyłącznie fizyczna, papierowa, obejmująca pełną dokumentację dotyczącą kompetencji, referencji oraz potwierdzeń wykształcenia kandydatów. Każda rekomendacja musiała być kompletnie przygotowana i dostarczona zgodnie z wytycznymi klienta, co stanowiło dodatkowe logistyczne wyzwanie w tak krótkim czasie.
Ustawa kominowa
Kolejnym ograniczeniem była tzw. ustawa kominowa regulująca wynagrodzenia osób kierujących podmiotami prawnymi. Oznaczało to, że wynagrodzenie przyszłego Prezesa było z góry ustalone i nie podlegało negocjacjom, co mogło wpłynąć na zainteresowanie potencjalnych kandydatów.
Musieliśmy więc znaleźć nie tylko odpowiedniego specjalistę, ale także osobę, która zgodzi się na ściśle określone warunki finansowe, co dodatkowo zawężało nasze możliwości wyboru.
Realizacja. Szybkość, precyzja, dyskrecja
Każdy z powyższych punktów stanowił element skomplikowanego procesu, który musieliśmy zrealizować w rekordowym czasie. Było to prawdziwe wyzwanie, które wymagało nie tylko doskonałej organizacji i koordynacji, ale również szybkiego podejmowania decyzji oraz umiejętności zarządzania ograniczeniami i ryzykiem.
Jak mu sprostaliśmy? Podeszliśmy do projektu zadaniowo. Opracowaliśmy szczegółowy plan działania, wykorzystując nasze doświadczenie oraz wewnętrzny system ATS (Applicant Tracking System). Zobacz, jak działaliśmy – krok po kroku.
Krok 1: Benchmark
Najpierw przeprowadziliśmy dogłębną analizę stanowiska oraz specyfiki branży chemicznej. To pozwoliło nam dokładnie zrozumieć, jakich kompetencji i doświadczenia oczekuje klient od idealnego kandydata na Prezesa Zarządu. Dzięki temu stworzyliśmy dokładny profil poszukiwanej osoby – fundament dalszych działań.
Krok 2: Skrypt kompetencji
Kolejnym krokiem było opracowanie szczegółowego skryptu kompetencji, który służył jako narzędzie do weryfikacji kandydatów. Dzięki temu mogliśmy skutecznie ocenić doświadczenie i umiejętności potencjalnych kandydatów, zgodnie z wymaganiami klienta, a także szybko wyłonić tych, którzy najlepiej pasowali do określonego profilu.
Krok 3: Kampanie w social mediach
Aby dotrzeć do szerokiej grupy potencjalnych kandydatów, przygotowaliśmy i przeprowadziliśmy intensywne kampanie rekrutacyjne w mediach społecznościowych. Precyzyjnie sformułowaliśmy ogłoszenia, które przyciągnęły uwagę najlepszych specjalistów na rynku.
Krok 4: Wewnętrzna baza kandydatów
Zastosowaliśmy klucze, aby przeszukać naszą wewnętrzną bazę kandydatów. Dzięki temu mogliśmy szybko zidentyfikować osoby, które najlepiej odpowiadały oczekiwaniom klienta.
Krok 5: Direct i executive search
Wiedzieliśmy, że aby znaleźć kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach, musimy sięgnąć po bardziej zaawansowane metody rekrutacyjne. Dlatego równolegle prowadziliśmy działania w ramach direct i executive search, bezpośrednio kontaktując się z najlepszymi kandydatami na rynku, którzy mogliby być zainteresowani współpracą.
Wyniki. Efekty w liczbach
Efekty naszej pracy mówią same za siebie. W ciągu dwóch intensywnych tygodni przeanalizowaliśmy ponad 1000 CV, co jest imponującą liczbą nawet jak na nasze standardy. Dzięki naszemu precyzyjnemu podejściu do sourcingu udało nam się osiągnąć wyjątkową responsywność kandydatów.
Przeprowadziliśmy 108 screeningów telefonicznych, starannie oceniając kompetencje i motywacje kandydatów, aby mieć pewność, że są zgodne z oczekiwaniami klienta.
Z tej grupy wyłoniliśmy 26 najbardziej obiecujących osób (z siedmiu różnych województw), które zaprosiliśmy na rozmowy rekrutacyjne twarzą w twarz. Nie tylko liczba spotkań była imponująca, ale także zaangażowanie obu stron w proces – jedna z rozmów trwała rekordowe 4,5 godziny!
Zwieńczeniem tych działań było stworzenie 11 rekomendacji kandydatów – z pełną dokumentacją ich kompetencji i referencji, które zostały dostarczone w formie fizycznej, zgodnie z surowymi wytycznymi klienta.
Każdy dokument był opieczętowany i złożony na ręce komisji w czternastym dniu procesu rekrutacyjnego, co pozwoliło na rozpoczęcie finalnej selekcji zgodnie z planem. Nasze precyzyjne i efektywne podejście do rekrutacji zaowocowało wyłonieniem najlepszych kandydatów – gotowych do objęcia stanowiska Prezesa Zarządu w Zakładach Azotowych Chorzów S.A.